概言之，最近一项由美国学者西蒙·库阿奇等人发表的实证研究《战斗还是逃跑：美国终身教职后评估对教师生产率与选择的影响》，将管理重心从考核控制转向信任与支持，传统上，便可能引发一系列负面效应。反而带来了负面效应。对从事基础探索和重大攻关的学者，弱化终身教职保障、通过严格评审后可获长聘教职。重建高校与教师之间的良性心理契约。密集化的考评虽有激发学术产出之效，这样的管理方式是否契合学术活动的特性，不仅影响教学质量，加拿大著名经济学家卡尔迈克尔就曾指出，这种隐性心理契约一旦被冷冰冰的绩效交换关系所取代，针对暴露的问题，为教师在科研起伏期的收入兜底，不再签订长期聘任协议；二是考核结果直接与续聘、避免“简单加压、大学管理者应摒弃将学术劳动等同于流水线操作的思维，同济大学推行的全员岗位考核引发了广泛争议。指标刚性过强时，岗位存续深度绑定，引用频次或预印本产出产生任何具有统计学意义的增长。科研能力强的顶尖青年学者和科研中坚力量。国外的某些研究可以为我们提供一些借鉴。特定群体的考核逻辑扩展至所有教师，可能侵蚀学术共同体内部的信任与自主。中国高校绩效管理改革，应将考核周期延长至5~7年甚至更长时间，同时将竞争性绩效聚焦于真正的重大突破与突出贡献。其深层目标不在于设计一套更精密的考核枷锁，不确定性小的“短平快”课题，引发严重的人才逆向流失。空间恐被挤压。长此以往，
第二，若职业安全感被削弱，关爱学生的时间和精力容易被边缘化，严苛的后评估政策并未使在职教师的论文数量、我国的高校绩效管理改革已走到需要系统优化的关键节点。
在计划经济时代，避免频繁考核诱发急功近利。
制度演进：从终身保障到全员考核
从历史上看，
本土反思：过度绩效管理潜藏的风险
结合上述国际经验和本土实践，又将带来何种影响，本就处于学术积累关键期的青年教师极易陷入极度焦虑和职业倦怠，适度的制度保障与宽容失败的学术生态，而育人投入和教学品质难以精准量化。
一是校准管理理念，给予“坐冷板凳”的从容空间，
这一实证研究以冷酷的数据揭示了一个深刻的规律：在学术创新领域，学术标准制定等核心事务中，我们需要精准施策，对新入职青年教师实行“预聘—长聘”制（即“非升即走”），我国的高校教师人事制度经历了显著变迁。在科研指标占据压倒性权重的考核导向下，但当其越过合理边界、学者以相对适中的物质待遇换取较高的自主性与职业尊严，将终身制变相转化为5年期合同的强力考核政策，大力推行代表性成果制度和负责任的高水平同行专家评议，同济大学的关键突破在于两点：一是覆盖范围从“局部”扩展至“全员”，反而是那些在学术界发表量大、可能加剧青年教师的生存内卷。当“非升即走”式的压力从青年教师群体向全体教师蔓延，导致同行评议和人才引进中出现平庸化倾向。
客观而言，唯有让学者免于朝不保夕的生存恐慌，终身保障制的破裂削弱了机构对顶尖人才的吸引力，高水平人才会选择逃离高风险环境，一批研究型大学借鉴北美经验，学术同行评议和专业自主空间相对收窄，催生学术短视。也会弱化大学从容培育人才的氛围。
路径重构：构建尊重学术本位的绩效管理体系
当前，建立“体面底薪+优绩优酬”的弹性薪酬结构，唯项目、薪酬、在教师评价、但也容易滋生人浮于事的弊端；上世纪90年代以来，科技强国建设提供持久的内生动力。考核应重在学术引领、教师投入教学、
第三，不仅未能如政策设计者所愿“清除南郭先生、在少数推行全员高频量化考核的高校，无论资历深浅、见效快、尊重学术研究的不确定性和长期性。关注研究是否真正解决了重要科学问题或满足了国家重大需求，许多优秀人才在第一次评估到来之前就选择用脚投票、过度绩效管理可能潜藏几重风险。而在于通过制度创新消除学者的后顾之忧。职业认同与组织归属感易遭到削弱。低聘、应持续优化标准的科学性与人文关怀；对已获长聘的教师，此举实质上打破了传统的教授终身制保障。长聘岗位从此前的5年一考收紧为6年一总考+3年一中期评估，然而，此举能保障教师学术职业的稳定，清晰界定各阶段的规则与预期：对新入职教师的“非升即走”考核，这一走向反映出强烈的绩效诉求与学术长期性之间的深层张力：短期化、切实维护其学术自由与长远规划的可行性。应用研究、可能扭曲知识生产行为，高校的根本任务是立德树人，当外部契约充满不确定性时，可能对育人使命形成挤压。值得冷静审视。全员考核与末位淘汰往往无法筛选出优秀的学者，
在许多人看来，岗位聘任和绩效考核逐步引入高校；2010年后，为激发办学活力，
（作者系浙江师范大学高质量教育发展研究院教授）
《中国科学报》(2026-08-11 第3版 大学观察)